Les emplois traditionnellement féminins… trop payés ?

Ce texte a été publié dans l’Acadie Nouvelle le 16 septembre 2014.

Les travailleuses des services de soins à domicile au Nouveau-Brunswick étaient heureuses d’apprendre qu’elles recevront une augmentation de leur salaire grâce à l’évaluation d’équité salariale lancée par le gouvernement provincial en 2006 et complété récemment. Cette évaluation a conclu que ce personnel était payé 2,15$ moins que ce qu’elles devraient recevoir. Elles recevront bientôt ce que l’équité salariale a déterminé est la vraie valeur de leur travail.

Mais est-ce vrai ?

Le gouvernement du Nouveau-Brunswick accepta d’entamer l’évaluation d’emplois après de nombreuses années de pression des travailleuses, des groupes de femmes et des syndicats.

Dans d’autres juridictions, un tel exercice est d’habitude encadré par une loi et effectué par un organisme indépendant ayant une expertise dans l’équité salariale. Comment a-t-on assuré que l’évaluation faite ici a été faite correctement ?

Il est permis de craindre le pire.

Les emplois dans les soins à domicile, les services de garde d’enfant, les maisons de transition et les résidences communautaires ont été examinées et une évaluation de l’équité salariale effectuée.

Les résultats étaient étonnants.

L’exercice, fait à l’interne sous deux gouvernements de 2006 à 2014, a conclu que seulement quatre de la douzaine de postes méritaient une augmentation. Trois de ces quatre emplois recevaient à peu près le salaire minimum. Une chance qu’on a des niveaux minimums.

Le personnel de services de soutien à domicile était chanceux d’être de ces rares qui ont eu quelque chose de ce processus, et que leur salaire horaire sera bientôt 13,15$. Le personnel responsable des enfants avec des besoins spéciaux dans les services de garde a eu droit à une augmentation de 2,52$ l’heure, faisant passer leur salaire à 12,52$. Les fournisseurs de soins aux adultes dans les résidences communautaires ont eu droit à une augmentation de 2,85 $, faisant passer leur salaire à 14,80$, et leurs surveillantes auront droit à une augmentation de 0,83 $.

Mais le plus étonnant était que le salaire de la plupart des postes à prédominance féminine est excessif selon cet exercice. Les administrateurs dans le secteur de la garde d’enfants percevraient 2,16$ l’heure en dessus de la valeur de leur poste ; les travailleuses de soutien dans les maisons de transition, 2,21$ en trop ; et les travailleuses d’approche dans les maisons de transition, 5,39$ en trop.

Les salaires de ces postes sont plus faibles ici que dans les autres provinces, mais nos travailleuses sont trop payées ? Alors que le coût de la vie ici n’est pas sensiblement inférieur à la moyenne canadienne ?

La méthode « faite au Nouveau-Brunswick » pour calculer l’équité salariale a semblé bizarre à la Coalition pour l’équité salariale du Nouveau-Brunswick, qui a donc demandé à l’économiste de renommée et experte en équité salariale Ruth Rose de Montréal d’examiner la méthode utilisée par notre gouvernement.

Quelques mois plus tard, Ruth Rose fait parvenir son rapport : « Nous arrivons à la conclusion que les exercices d’équité salariale dans les quatre services de proximité ont été délibérément faussés afin d’en réduire le coût pour le gouvernement. D’après nos calculs, les salaires équitables pour le personnel exécutant de ces services, … devrait tourner autour de 20$ l’heure. »

Après avoir corrigé les erreurs trouvées, Ruth Rose a estimé que le personnel des services de soutien à domicile, par exemple, devraient recevoir 19,93$ l’heure, et non pas 13,15$.

Que s’était-il passé ?

Le gouvernement du Nouveau-Brunswick avait ‘adapté’ les méthodes acceptées d’une évaluation des emplois et chaque adaptation avait comme effet prévisible de réduire la chance qu’un ajustement salarial soit dû. Les détails des dérapages de méthode sont complexes mais on peut soulever certains des problèmes.

Les comités d’évaluation ne comprenaient qu’une minorité de travailleuses affectées, chose étrange.

Il arrive souvent dans une évaluation de l’équité que l’employeur de travailleuses dans des postes à prédominance féminine n’ait pas chez lui de postes à prédominance masculine. Une des méthodes recommandées dans un tel cas est d’utiliser des emplois fictifs. On prétend que l’employeur doit embaucher un préposé à l’entretien et un contremaître, on établit les descriptions de tâche et les salaires versés dans la région pour de tels postes, puis on les compare à ceux à prédominance féminine. Le Nouveau-Brunswick a dit qu’il adoptait la méthode québécoise pour ce faire, mais il n’a pas suivi les recommandations du Québec pour le calcul des salaires de ces postes fictifs. Le Québec avait documenté les arguments pour sa méthode, et celles-ci valent ici également. Le Nouveau-Brunswick n’a pas donné de raison pour l’abandon de cette norme. Ce choix fait par le Nouveau-Brunswick a bien sûr réduit les chances que l’évaluation conclurait que les postes des femmes étaient sous-rémunérés.

Les descriptions de tâches établis par le Nouveau-Brunswick pour les deux postes comparateurs masculins étaient si gonflés, si sur évaluées que celal a garanti que les postes à prédominance féminine seraient jugés de valeur inférieure.

Enfin, les salaires assignés à ces postes comparateurs masculins étaient plus faibles que ce qui est la réalité sur le marché du travail, et, sans aucune raison, les niveaux de 2010 ont été utilisés, au lieu de ceux de 2011 utilisés pour les travailleuses, réduisant ainsi les salaires des comparateurs masculins.

Tous ces ‘réglages’ ont influencé les résultats dans une direction: ils ont réduit la chance qu’une iniquité salariale soit identifiée et diminué les montants des ajustements salariales dus aux femmes si une iniquité était identifié.

Du mauvais travail à refaire.

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